2015年，吴江区人力资源和社会保障局仲裁机构共受理各类劳动争议2797件，共涉及劳动者7648人，为劳动者追讨各项劳动权益金额13977万元。其中，10人以上集体劳动争议157件（50人以上重大集体争议23件）比去年同期上升14.6%，共涉及职工4788人，已结案金额6516万元。通过调解端口前移，各区镇劳动人事争议调解中心共成功调处各类劳动争议案件2311件，涉及劳动者4680人，涉案金额5735万元。
总结全年，吴江劳动争议案件数量相比去年同期略有上升，仍处于高位运行。从立案情况来看，绝大部分争议案件发生在民营企业，共立案1413件，占全部立案数的90.5%。这些案件大多集中在劳动密集型的纺织、电子等行业，其中纺织业受行业不景气影响，居首位。
以下是劳动人事争议仲裁院根据2015年的工作整理出的8个典型案例，以飨广大劳动者和用人单位。
1、员工提供虚假学历证明，公司能解除劳动合同吗？
案情简介：
张某于2011年5月进入某公司从事销售工作。入职时，张某向公司人事部门提交了其本人于2010年毕业于某大学的学历证明复印件，并签署《任职承诺书》，承诺：……提供给公司的个人材料均是真实有效的，如有作假，愿意无条件被解除劳动合同…… 同时双方签订了终止日为2015年5月31日的劳动合同，此后双方每年续签期限为一年的劳动合同。2015年10月，某公司以张某提供虚假学历证书为由与张某解除了劳动合同。张某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提起了申诉，诉称公司与其续签劳动合同，足以证明公司考虑到了申请人的业务能力而不予计较学历造假一事，公司解除合同违反法律规定，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金80000元。
举案说法：
《劳动合同法》第八条规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。根据《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈的手段使对方违背真实意思的情况下订立劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。某公司根据《劳动合同法》第三十九条的规定解除该劳动合同的行为并无不妥，最终仲裁委驳回了申请人的请求。
2、酒店外包厨房用工与酒店是否存在劳动关系
案情简介：
2010年5月，某酒店与李某签订了一份《厨房承包合同》，期限从2010年5月1日起至2014年4月30日。合同中约定李某自主从事招工、管理、安全工作，承担对其存在的一切风险、义务及法律责任。
丁某于2013年10月1日通过李某招聘进入酒店工作，岗位为厨师。某酒店未与丁某签订书面劳动合同。丁某工资系与李某约定，2014年3月之前每月工资由李某现金发放，2014年3月之后每月工资由某酒店通过银行转账形式予以发放。丁某日常工作由李某以某酒店的规章制度作为参考来进行直接监督、管理。2014年6月18日晚，丁某下班途中发生交通事故，为认定工伤，丁某向吴江区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求确认丁某与某酒店存在劳动关系。
举案说法：
原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确，建立劳动关系必须具备以下三个必备条件：一、用工单位与劳动者主体合法；二、劳动者付出劳动，用工单位支配劳动者的劳动并相应支付劳动者劳动报酬；三、劳动者接受用工单位的支配和管理，并受用工单位规章制度所约束。
本起争议中，丁某作为劳动者，某酒店作为用工单位，丁某首先受某酒店的规章制度的管理，2014年3月之后每月工资由某酒店通过银行转账形式予以发放，且丁某从事的工作也是酒店主要的经营内容，仲裁委认为，双方的关系符合原劳动保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》中关于劳动关系成立的情形。在仲裁委的主持下，双方达成调解协议，某酒店支付丁某工伤赔偿款后，双方再无任何牵涉。
3、用人单位可按约定公平合理变更劳动者的工作内容
案情简介：
申请人胡某于2010年6月3日进入被申请人某机械公司工作，双方签订了期限至2013年12月31日的劳动合同。合同约定，胡某在注塑车间从事注塑工作，机械公司可以根据生产经营需要，按照合理诚信原则依法变动胡某的工作岗位。劳动合同签订后，机械公司将其通过合法民主程序制定的《员工奖惩制度》发给胡某，该《制度》规定员工不服从公司合理工作安排，拒绝提供劳动，经批评教育无效的，公司可以解除劳动合同。2013年5月20日，因注塑车间生产任务不足，而装配车间有一批产品急需向客户交付，公司便将装配车间操作工序相对简单的组装底板压条的任务分配给注塑车间完成，并安排带班线长提供技术指导。胡某提出异议，认为该项工作不属于注塑车间的工作，拒绝接受公司的工作安排，拒不提供劳动。2013年5月24日，公司在教育无效后征求公司工会意见，以严重违反公司规章制度为由与胡某解除劳动合同。胡某不服，向仲裁委员会申请仲裁，要求被申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金16726元。
举案说法：
根据《劳动合同法》的相关规定，劳动合同内容的变更应双方协商一致并采用书面形式。实践中，用人单位往往采取了一些应对措施，如在规章制度中规定或在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营需要，合理调整劳动者的工作内容”等。考虑到客观上用人单位生产经营活动有频繁发生变化的可能性，其根据生产经营需要及时调整劳动安排是用工自主权的一种体现，是维持用人单位生存发展不可或缺的权利，因此对劳动合同中的约定变更，一般予以认可，但用人单位不得违反诚信原则滥用权利，并应对变更劳动合同内容的合法性和合理性承担举证责任。仲裁委员会认为机械公司临时调整胡某的工作内容是基于公司生产经营的客观需要，且该项工作操作工序简单，属于一般人可以接受的合理范围。裁决对胡某要求机械公司支付其赔偿金16726元的仲裁请求，不予支持。
4、职工发票报销款不能认定为工资
案情简介：
申请人王某于2013年5月9日进入被申请人江苏某公司，从事销售工作。双方未签订劳动合同，双方口头约定，该公司每月向其发放工资3000元，另外，王某每月可以发票报销形式从公司领取现金10000元。2014年2月13日，王某离职。申请人离职后申请仲裁，请求按照月工资13000元的标准支付2013年6月至离职时的未签订劳动合同的双倍工资。
举案说法：
根据《江苏省工资支付条例》和原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》的规定，劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。
据此，凭发票报销的钱款不属于工资范畴。本案中所涉及的“报销款”，是用人单位与劳动者出于规避国家税收法律规定的纳税义务而产生的，双方的约定违反了法律规定且损害了国家利益，不应认定为工资。故裁决按月工资3000元的标准支持了申请人双倍工资的请求。
5、值班不属于加班
案情简介：
申请人林某于2011年8月到被申请人某小学从事数学教学工作，系编制外人员，与学校签订了固定期限聘用合同，合同于2013年7月15日到期。林某在校工作期间，一直按照学校要求在上班前参加班级早自习，负责管理班级秩序、处理解决突发问题。学校按照惯例，按月支付林某早自习值班费150元。聘用合同到期后，学校与林某终止了聘用合同。后林某申请仲裁，要求该小学支付早自习期间的加班费。
举案说法：
《劳动法》中对值班和加班的区分，主要看劳动者在法定工作时间之外的工作是不是从事与原有工作职责没有关联、或与原生产岗位不相延续的工作内容，是否有具体的生产或工作任务。具体情况应从单位有没有相关规章制度以及劳动者的工作、岗位职责两方面来考虑。本案中，学校有规章制度要求教师参加学生早自习，从而维护班级秩序，保障学生安全，并按月支付相应费用。林某早自习跟班的工作内容、工作强度不同于作为教师在正常工作时间内从事的教育教学工作，不应视为在法定工作时间之外的加班，应认定为值班，故对其主张加班费的请求不予支持。
6、职工赴职途中是否存在劳动关系
案情简介：
张某与某工程公司于2014年3月18日签订劳动合同，劳动合同期限为自2014年4月1日至2015年3月31日，2014年4月1日张某在上班途中发生交通事故，为认定工伤，张某要求确认与某工程公司存在劳动关系。
张某认为其已经经过工程公司的面试，双方也签订了书面劳动合同，双方应已经建立劳动关系。工程公司则认为张某并未到工程公司上班，双方劳动关系并未建立。
举案说法：
根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系，建立劳动关系的起始点应为双方实际用工之时，即劳动者为用人单位提供劳动之时。本案中，张某虽然与工程公司签订了劳动合同，但并没有证据证明其在交通事故事发前已经在该公司工作，故在到公司工作前，双方是不存在劳动关系的。仲裁委员会驳回了张某的仲裁请求，裁决双方不存在事实劳动关系。
7、劳务派遣单位变更，劳动者工作年限应合并计算
案情简介：
申请人李某于2007年12月1日与甲劳务派遣公司签订了两年期劳动合同，并被派遣至乙公司工作。2009年12月1日劳动合同期满后，在申请人实际工作岗位和工作内容未变的情况下，按照乙公司要求，申请人又连续两次与丙劳务派遣公司签订两年期劳动合同，且两劳务派遣公司法定代表人为同一人。2013年9月5日，乙公司以申请人严重违反其规章制度为由,将申请人退回丙公司。后来，丙公司据此与申请人解除劳动合同。申请人不服，申请仲裁，要求丙公司和乙公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算。
举案说法：
依照《劳动合同法》第三十八条规定，与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，应把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限。
经审查确认，申请人严重违反规章制度事实不成立。仲裁委员会认为乙公司违法退回申请人，丙公司违法解除申请人劳动合同，双方应承担违法解除劳动合同的连带赔偿责任。申请人一直在实际用工单位乙公司从事采掘工作，工作岗位和工作内容均未发生过变化。其原与甲劳务派遣公司签订劳动合同，后被要求与丙劳务派遣公司签订劳动合同，甲公司在双方劳动合同到期终止后也未支付申请人经济补偿金。甲公司与丙公司法定代表人为同一人，两公司有关联性，故劳动者在甲公司的工作年限应合并计算为丙公司的工作年限。因甲公司未支付过申请人终止劳动合同的经济补偿金，仲裁委员会裁决丙公司支付申请人赔偿金，赔偿金支付年限从2007年12月1日起计算，乙公司承担连带责任。
8、企业规章制度可作为审理劳动争议案件的依据
案情简介：
郭某于2011年8月进入被申请人单位，从事PLM业务主管工作。双方签订了书面劳动合同，实行标准工时制，合同约定申请人的工作地点为汾湖经济开发区。2013年，郭某称经过主管副总同意，采取在家办公与在单位办公相结合的工作模式，用人单位亦正常发放其工资报酬。用人单位于2014年3月发邮件通知郭某解除双方劳动关系。郭某诉至仲裁委，要求用人单位支付经济赔偿金。
用人单位的《劳动纪律管理规定》通过职工代表大会的民主程序制定，内容亦符合国家法律规定，但是单位称是通过内部网络公告的形式告知单位员工的，但郭某则称不知道公司的《劳动纪律管理规定》，也不知道该《规定》进行过网络公示。
举案说法：
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，企业规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”、“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。不符合以上三个条件的，对员工就缺乏法律约束力，在仲裁及诉讼中也将承担不利后果。
本案中用人单位的《劳动纪律管理规定》依法通过民主程序制定，其条款也符合我国法律规定，但单位在庭审中并没有拿出有力的证据证明该《规定》已经告知郭某或进行公示。其在庭审中提交的内部网络公示复印件，郭某并不认可，仲裁委不予采信。因此虽然申请人违反劳动合同约定不到单位上班存在过错，但用人单位亦不能使用未经告知或公示的规章制度解除与郭某的劳动关系，其行为应为违法解除，应当按照《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条的规定支付郭某经济赔偿金。
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